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三 基本的考え方
| １ |
退職給付とは、一定の期間にわたり労働を提供したこと等の事由に基づいて、退職以後に従業員に支給される給付をいい、退職一時金及び退職年金等がその典型である。個別意見書においては、退職給付のうち企業が直接給付を行う形態に関する会計基準は明らかにされているが、企業年金制度が我が国に導入されて間もなかったことから、企業年金制度に基づく退職給付の会計処理については明確な基準が示されなかった。その後、我が国企業においては、企業が直接給付を行う退職給付の一部を企業年金制度による給付に移行し両者を併用する場合が多くなったが、直接給付する部分については退職給与引当金による処理が行われる一方、企業年金制度については拠出金を支払時の費用として処理する実務が行われており、退職給付に関しての会計処理が区々となっている。しかし、退職給付の支給方法（一時金支給、年金支給）や退職給付の積立方法（内部引当、外部積立）が異なっているとしても、いずれも退職給付であることに違いはない。このような観点から、当審議会では企業年金制度を含め退職給付について包括的に検討を行った。
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| ２ |
個別意見書は、退職給付の性格に関して、賃金後払説、功績報償説、生活保障説といったいくつかの考え方を示しつつ、「企業会計においては、退職給付は基本的に労働協約等に基づいて従業員が提供した労働の対価として支払われる賃金の後払いである」という考え方に立っている。退職給付の性格については、社会経済環境の変化等により実態上は様々な捉え方があるが、今般の会計基準の検討にあたっては、退職給付は基本的に勤務期間を通じた労働の提供に伴って発生するものと捉えることとした。
このような捉え方に立てば、退職給付は、その発生が当期以前の事象に起因する将来の特定の費用的支出であり、「当期の負担に属すべき退職金の金額は、その支出の事実に基づくことなく、その支出の原因又は効果の期間帰属に基づいて費用として認識する」との企業会計における従来の考え方は、企業年金制度による退職給付についても同じく当てはまると考えられる。したがって、退職給付はその発生した期間に費用として認識することが必要である。
なお、役員の退職慰労金については、労働の対価との関係が必ずしも明確でないことから、本基準が直接対象とするものではない。
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| ３ |
企業年金制度を採用している場合の取扱いについては以下のとおりとした。
| (1) |
本基準では、確定給付型の企業年金制度を前提とした会計処理を示した。なお、厚生年金基金制度のように、給付水準や財政計算が異なる部分（加算部分及び代行部分）から構成されている制度や従業員からの拠出部分がある制度があるが、これらについては次のような考え方を採ることとした。
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このような制度における資産及び給付負担はそれぞれの部分から構成されることから、それぞれを区別して計算するとの考え方もある。しかし、実態としては、一つの運営主体によって、資産が一体として運用され一括して給付が行われており、区分計算することが難しいこと、母体企業が制度の運営及び維持に実質的に関与しており、過去勤務債務等が発生したときには、通常、全額を母体企業が負担している場合が多いことなどから、企業会計においては、それぞれの部分を区分せずこれを全体として一つの退職給付制度とみなして、財政計算上の計算方法にかかわらず同一の会計処理を適用することとした。
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このような会計上の考え方においては、従業員拠出部分に係る退職給付債務は従業員からの拠出額とみなして会計上の計算を行う。したがって、母体企業は従業員拠出部分も含め全体として退職給付債務及び退職給付費用の計算を行い、この退職給付費用から従業員拠出額を控除した額が母体企業が認識すべき退職給付費用となる。
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| (2) |
一方、中小企業退職金共済制度を採用している企業や確定拠出型の企業年金制度を採用している在外子会社もある。本基準では、このような、将来の退職給付について拠出以後に追加的な負担が生じない外部拠出型の制度に関する会計処理は示していないが、基本的には、当該制度に基づく要拠出額をもって費用処理することが適当であると考えられる。
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